Aufhebungsvertrag: Chancen, Risiken und Grenzen

Ein Aufhebungsvertrag bietet Arbeitgebenden wie Arbeitnehmenden die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen und ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Während die Kündigung den gewöhnlichen Weg zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses darstellt, erlaubt Art. 115 OR eine sofortige oder frei terminierte Aufhebung, sofern beide Parteien damit einverstanden sind. Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich dringend, die Vereinbarung schriftlich festzuhalten und von beiden Parteien unterzeichnen zu lassen.

Ein Aufhebungsvertrag kann Vorteile bieten: So können Mitarbeitende noch vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Stelle antreten, während Arbeitgebende Planungssicherheit gewinnen können. Allerdings gehen Arbeitnehmende mit einem Aufhebungsvertrag regelmässig für sie gewichtige Nachteile ein, die mittels Vereinbarung einer Abfindung abgefedert werden können. Eine angemessene Abfindung ist daher üblich, um die Zustimmung der Arbeitnehmenden zu erleichtern und diese Nachteile auszugleichen. Mitarbeitende verzichten dabei insbesondere auf den Kündigungsschutz während Sperrfristen bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militärdienst; für Arbeitgebende entfällt im Gegenzug die Pflicht zur Lohnfortzahlung. Auch besonders bedeutsam ist zudem, dass ein Aufhebungsvertrag in der Regel als mitverschuldeter Verlust der Arbeitsstelle gilt und deshalb zu Sperrtagen beim Bezug von Arbeitslosengeldern führen kann. Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache und hängt von den Interessenslagen beider Parteien ab.

Ausgewogenheit ist entscheidend

Generell gilt aber, dass Arbeitnehmende ein eigenständiges, nachvollziehbares Interesse am Abschluss des Aufhebungsvertrages haben müssen; fehlt ein solches, wirkt die Vereinbarung einseitig zulasten der betroffenen Person und kann als unzulässige Umgehung gesetzlicher Schutzrechte – insbesondere der Sperrfristen nach Art. 336c OR – qualifiziert werden. 

Damit ein Aufhebungsvertrag rechtlich Bestand hat, müssen daher stets sämtliche relevanten Aspekte sorgfältig abgewogen werden: die persönliche und gesundheitliche Situation des Mitarbeitenden, die realistische berufliche Perspektive, die Höhe und Angemessenheit einer angebotenen Abfindung, der Zeitpunkt der Beendigung sowie allfällige wirtschaftliche oder organisatorische Gründe, die ein gegenseitiges Einvernehmen plausibel machen. Nur wenn die Summe dieser Faktoren objektiv erkennen lässt, dass der Mitarbeitende zumindest keine überwiegenden Nachteile durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags erleidet, kann von einer echten Interessenlage und damit von einer freiwilligen Einigung ausgegangen werden. Fehlt diese Ausgewogenheit, besteht das Risiko, dass der Aufhebungsvertrag als Umgehungsgeschäft oder als unter Druck zustande gekommen betrachtet wird – mit der Folge, dass er anfechtbar oder im Extremfall sogar ungültig sein kann.

Wenn der Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, muss Arbeitnehmenden nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine genügend lange Überlegungsfrist zugestanden werden, denn die Zustimmung des Arbeitnehmenden muss frei von Zwang erfolgen. Eine Druckausübung oder eine Überrumpelung ist absolut verboten. Dabei sollte in der Regel eine Frist von zwei bis fünf Tagen genügen.

Nur wenn ein Aufhebungsvertrag frei, ausgewogen und im beidseitigen Interesse zustande kommt, erfüllt er seinen Zweck – nämlich eine rechtlich saubere und für beide Parteien tragfähige Lösung zu ermöglichen.