Comment les personnes en formation restent, et reviennent
Quand Peter Heiniger parle de formation professionnelle, on sent l’expérience. Le Bernois a lui-même été apprenti, travaille depuis de nombreuses années comme conseiller pour les formatrices et formateurs professionnels et pratiques et accompagne les entreprises formatrices dans leur travail stratégique de relève. Le 23 septembre 2025, il a donné une conférence sur le thème « Le facteur de réussite de l’encadrement : motiver et fidéliser les personnes en formation » dans le cadre de la série de webinaires de l’UPSA contre la pénurie de main-d’œuvre. P. Heiniger est convaincu que l’engagement ne commence pas quelques mois avant la fin du contrat, mais avant même le processus de recrutement. « Si l’on engage des personnes en formation de manière ciblée pour des raisons de pénurie de personnel qualifié, il vaut la peine de réfléchir dès le début au type de personne qui conviendra à long terme à l’entreprise », explique-t-il. Cela implique également un regard rétrospectif : quelles personnes en formation se sont transformées en success-story par le passé, et pourquoi ?
Vient ensuite la phase de démarrage de l’apprentissage, qui est particulièrement critique selon P. Heiniger. Des études menées par son entreprise de conseil auraient montré que pour plus d’un tiers des personnes en formation, la décision de rester ou non après la formation se prend dès les deux ou trois premiers mois. La plupart du temps, ce sont des facteurs interpersonnels qui décident très tôt de l’attachement ou de la distance. « Les nouvelles personnes en formation doivent être intégrées à 100 % dans la ‹ famille ›. Ils passent de l’école à un monde complètement nouveau, avec de vraies exigences de performance et de responsabilité », explique P. Heiniger.
Donner une chance
Engager des personnes en formation avec du potentiel, même si elles semblent plus faibles au départ, c’est en tirer plusieurs bénéfices à long terme. Ces jeunes seraient reconnaissants d’avoir une chance. « Si l’on y croit et que l’on attend patiemment que les portes s’ouvrent, cela déclenche souvent une énorme poussée de motivation », explique P. Heiniger. Les personnes en formation les plus faibles et ayant un potentiel seraient souvent particulièrement loyales par la suite et exerceraient leur métier avec plaisir, tandis que les plus fortes passeraient souvent rapidement à autre chose.
Mais la décision de rester ou de partir des personnes en formation ne dépend pas seulement de la première impression. P. Heiniger cite comme raisons fréquentes de départ le manque d’estime, le manque de perspectives, un climat rude ou trop peu d’espace pour s’amuser.
Dire les choses telles qu’elles sont
Un autre point de son concept : impliquer activement les personnes en formation elles-mêmes dans le recrutement. Elles connaissent l’exploitation de près et savent qui convient à l’équipe. « Les personnes en formation qui sont fans de leur entreprise formatrice disent les choses telles qu’elles sont aux personnes qui font un stage. » En même temps, l’implication augmente le sentiment de responsabilité et la motivation des personnes en formation. Au final, on peut retenir que pour attirer et conserver des personnes en formation dans la branche automobile, il faut soigner les relations avec attention et patience : une véritable estime et une culture d’entreprise qui prend les jeunes au sérieux.
