Contrat de résiliation : opportunités, risques et limites
Un contrat de résiliation offre aux employeurs et aux employés la possibilité de mettre fin à une relation de travail d'un commun accord et sans respecter le délai de préavis ordinaire. Alors que la résiliation constitue la voie habituelle pour mettre fin à une relation de travail, l'art. 115 CO permet une résiliation immédiate ou à une date librement choisie, pour autant que les deux parties y consentent. Pour des raisons de sécurité juridique, il est fortement recommandé de consigner l'accord par écrit et de le faire signer par les deux parties.
Un contrat de résiliation peut présenter des avantages : il permet aux employés de prendre un nouvel emploi avant l'expiration du délai de préavis, tandis que les employeurs bénéficient d'une plus grande sécurité dans leur planification. Toutefois, les employés qui signent un contrat de résiliation subissent généralement des inconvénients importants, qui peuvent être atténués par la conclusion d'un accord de compensation. Une indemnité de départ appropriée est donc courante afin de faciliter l'accord des employés et de compenser ces inconvénients. Les employés renoncent notamment à la protection contre le licenciement pendant les périodes de blocage en cas de maladie, d'accident, de grossesse ou de service militaire ; en contrepartie, les employeurs sont dispensés de l'obligation de continuer à verser le salaire. Il est également particulièrement important de noter qu'un contrat de résiliation est généralement considéré comme une perte d'emploi due à une faute partagée et peut donc entraîner des jours de suspension dans le versement des allocations de chômage. Le montant de l'indemnité est en principe négociable et dépend des intérêts des deux parties.
L'équilibre est déterminant
D'une manière générale, les employés doivent toutefois avoir un intérêt indépendant et compréhensible à conclure le contrat de résiliation ; à défaut, l'accord porte unilatéralement préjudice à la personne concernée et peut être qualifié de contournement illicite des droits de protection légaux, en particulier des délais de carence prévus à l'art. 336c CO.
Pour qu'un contrat de résiliation soit juridiquement valable, tous les aspects pertinents doivent donc être soigneusement pesés : la situation personnelle et sanitaire du salarié, les perspectives professionnelles réalistes, le montant et le caractère approprié de l'indemnité proposée, la date de la résiliation et les éventuelles raisons économiques ou organisationnelles qui rendent plausible un accord mutuel. Ce n'est que si la somme de ces facteurs permet de conclure objectivement que le collaborateur ne subit au moins aucun inconvénient majeur en signant le contrat de résiliation que l'on peut partir du principe qu'il existe un véritable intérêt et donc un accord volontaire. En l'absence de cet équilibre, le risque existe que la convention de rupture soit considérée comme une transaction frauduleuse ou conclue sous la contrainte, avec pour conséquence qu'elle puisse être contestée ou, dans des cas extrêmes, même invalidée.
Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, lorsque la convention de résiliation est présentée, les employés doivent se voir accorder un délai de réflexion suffisamment long, car leur consentement doit être libre de toute contrainte. Il est absolument interdit d'exercer une pression ou de prendre les employés au dépourvu. En règle générale, un délai de deux à cinq jours devrait suffire.
Ce n'est que lorsqu'un contrat de résiliation est conclu librement, de manière équilibrée et dans l'intérêt des deux parties qu'il remplit son objectif, à savoir permettre une solution juridiquement irréprochable et viable pour les deux parties.
