Contratto di risoluzione consensuale: opportunità, rischi e limiti
Un accordo di risoluzione offre sia al datore di lavoro che al dipendente la possibilità di porre fine al rapporto di lavoro di comune accordo e senza rispettare il termine di preavviso ordinario. Mentre il licenziamento rappresenta la modalità ordinaria per la risoluzione di un rapporto di lavoro, l'art. 115 CO consente una risoluzione immediata o con scadenza libera, purché entrambe le parti siano d'accordo. Per motivi di certezza giuridica, si raccomanda vivamente di redigere l'accordo per iscritto e di farlo firmare da entrambe le parti.
Un accordo di risoluzione può offrire dei vantaggi: i dipendenti possono iniziare un nuovo lavoro prima della scadenza del termine di preavviso, mentre i datori di lavoro possono ottenere una maggiore sicurezza nella pianificazione. Tuttavia, con un accordo di risoluzione i dipendenti subiscono regolarmente svantaggi significativi, che possono essere attenuati concordando un'indennità di licenziamento. È quindi consuetudine offrire un'indennità adeguata per facilitare il consenso dei dipendenti e compensare tali svantaggi. I dipendenti rinunciano in particolare alla tutela contro il licenziamento durante i periodi di blocco in caso di malattia, infortunio, gravidanza o servizio militare; in cambio, i datori di lavoro non sono più tenuti a continuare a versare lo stipendio. È inoltre particolarmente importante sottolineare che un accordo di risoluzione del contratto di lavoro è generalmente considerato una perdita del posto di lavoro per colpa concorrente e può quindi comportare giorni di sospensione dal diritto all'indennità di disoccupazione. L'importo dell'indennità è fondamentalmente oggetto di negoziazione e dipende dagli interessi di entrambe le parti.
L'equilibrio è fondamentale
In generale, tuttavia, i dipendenti devono avere un interesse autonomo e comprensibile alla conclusione dell'accordo di risoluzione; in mancanza di tale interesse, l'accordo ha un effetto unilaterale a danno della persona interessata e può essere qualificato come elusione illegittima dei diritti di tutela previsti dalla legge, in particolare dei periodi di sospensione di cui all'art. 336c CO.
Affinché un accordo di risoluzione sia giuridicamente valido, è quindi necessario valutare attentamente tutti gli aspetti rilevanti: la situazione personale e di salute del dipendente, le prospettive professionali realistiche, l'importo e l'adeguatezza dell'indennità offerta, la data di cessazione del rapporto di lavoro ed eventuali motivi economici o organizzativi che rendono plausibile un accordo reciproco. Solo se la somma di questi fattori dimostra oggettivamente che il collaboratore non subisce almeno svantaggi prevalenti con la firma dell'accordo di risoluzione, si può presumere che vi sia un reale equilibrio di interessi e quindi un accordo volontario. In assenza di tale equilibrio, sussiste il rischio che l'accordo di risoluzione venga considerato un'operazione elusiva o stipulato sotto pressione, con la conseguenza che esso può essere impugnato o, in casi estremi, addirittura invalidato.
Quando viene presentato il contratto di risoluzione, secondo la giurisprudenza del Tribunale federale, al dipendente deve essere concesso un periodo di riflessione sufficientemente lungo, poiché il consenso del dipendente deve essere libero da costrizioni. È assolutamente vietato esercitare pressioni o cogliere di sorpresa il dipendente. Di norma, un periodo di due-cinque giorni dovrebbe essere sufficiente.
Solo se un accordo di risoluzione è libero, equilibrato e nell'interesse di entrambe le parti, esso soddisfa il suo scopo, ovvero consentire una soluzione giuridicamente corretta e sostenibile per entrambe le parti.
